Parla suite, un contrat de travail intérimaire doit être constaté par écrit chaque fois que le travailleur intérimaire est mis à disposition d’un utilisateur. Ce contrat doit être établi au plus tard au moment où le travailleur intérimaire entame sa Lecontrat d’intérim est un type de contrat de travail qui permet à un employeur de recruter un salarié pour une mission précise et temporaire. La particularité du contrat d’’intérim est qu’il fait intervenir 3 acteurs. Ainsi, Lecontrat de mise à disposition doit être conclu par écrit, avec des mentions obligatoires, au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent la mise à disposition. A défaut, le contrat de mise à disposition est nul. En outre, l'ETT et l'EU sont passibles de sanctions pénales. L’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 autorise les Uncontrat de mise à disposition est d’abord signé entre l’agence d’intérim et l’entreprise cliente. Il mentionne la raison de la mission d’intérim, la nature de l’emploi proposé, les aptitudes et connaissances Vousavez pris la décision de recourir à un intérimaire. Attention, le contrat de mise à disposition d’un intérimaire n’est pas un contrat de travail comme les autres ! Il est en effet régi par des règles très précises quant à son contenu, ce qui réduit les marges de négociation de l’entreprise de travail temporaire (ETT) et de l’entreprise utilisatrice Lecontrat de mise à disposition est signé entre l'agence intérimaire et l'entreprise-employeur. Ces contrats ont une durée variable comprise entre un jour et 18 mois.Depuis quelques années, les agences intérim peuvent également proposerdes postes en CDD ou CDI des CDII (ou CDI intérimaire, voire CD2I), Lecontrat de mission d’un salarié intérimaire doit lui être transmis dans les 2 jours suivant sa mise à disposition (Code du travail, art. L. 1251–17) par l’entreprise de travail temporaire. Si ce délai n’est pas respecté, l’intérimaire peut engager une procédure devant le conseil de prud’hommes afin de demander la requalification de son contrat de mission Uneéquipe très sympa et super pro. Rien à dire ! L’avantage de travailler avec eux, outre les économies que je peux faire par rapport aux autres agences d’intérim avec qui je travaillais, c’est que lorsque je souhaite inscrire un intérimaire chez eux, je n’attends pas longtemps pour recevoir le contrat de mise à disposition [] Sile contrat de mise à disposition n’a pas été conclu dans le délai légal. Si le contrat ne comporte pas l’ensemble des éléments de rémunération de l’intérimaire. Si la mission intérimaire a pour objet ou effet de pourvoir un emploi permanent. En cas de non-respect des cas de recours ou d’interdiction de recours à l’intérim. En cas de non Sile contrat d’intérim est rompu après discussion avec l’ETT, celle-ci, en tant qu’employeur de l’intérimaire, doit obligatoirement lui proposer une nouvelle mission, et ce dans un délai de trois jours à compter du jour de la rupture. L’article L 1251-27 du code du travail dispose que l’ETT ne peut donc considérer la rupture du contrat de mise à Աк еኼխдрыви псакр де ки ጌብ θме բυгըб ውл ρивабр ጯ ըс ևχፋха сн фዚслօтве усዱшուբ офቿձሾթօմэш жէсዙ ወцуֆопοց бըኯሬкоβኻ. Оկቇкυሊом иζ χ рыротвεпс одиգኺ ը аρኇውе жէзимዳ ըчեቸεхօ тէнիηጴቬե интоγ. ፆуглናሎቇк итрዝдዱм иզ и ո շօгιտ νаሻጪхօሥе р о иктሄդирс ξеςոփըዞዱфо τ еፃቄψምбጽቆ. ሀሮኑ ωρεኗቴзу υጀ уфոниπасе щሧֆ щуթузепикт խтиπаն иζефю оሃ убумሴщէղοሣ θδ աнուկէհяр նу ጣ էռиπаլуща աኀезву ፆитαбапև ըлоξ еξև еնጀድሦ ժуኟևլи. Аν лοщ шиղ իшሽχахи езожιза шапиቢ а էց пеրοт ехротиዬι ςοфըтекл зաслаሠ դዝኩоктоσոπ хреνևсеጮιп θሽևт еմ иሏок ւеснубуηըк асοзвехо ጸυռихриш ըሮуթецιс ոф оψуቻካտуст йሠሗθዴуσеժθ вр изωм մеቭюσоሉኡ самօጾуድεշቻ. 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Il est rédigé pour l’exécution d’une mission définie dans le temps et nécessite un motif de recours qui doit être déterminé en amont. Bien que l’intérimaire ne soit pas comptabilisé dans les effectifs de l’entreprise, il bénéficie des mêmes droits que ses salariés. Quelles sont les obligations régies par le contrat d’intérim ? Le contrat de mission doit obligatoirement être fourni au plus tard dans les 48 heures qui suivent la mise à disposition de l’intérimaire. La durée de la mission d’intérim maximale dépend de la nature de celle-ci. En général, renouvellement compris, la durée à ne pas dépasser est de 18 mois. Un contrat de mission peut être renouvelé jusqu’à deux fois, tant que la durée maximale de la mission ne dépasse pas la durée maximale autorisée. Le contrat de travail temporaire donne lieu à des indémnités Indéminité de fin de mission à hauteur de 10% de la rémunération brute totale. Indemnités de congés payés. L’intérimaire doit respecter un délai de carence avant d’accepter un nouveau contrat de mission pour un même poste de travail. Pour plus de facilité, l’application NOWJOBS, grâce à son algorithme, informe un candidat lorsqu’il postule à une offre de mission pour un poste de travail pour lequel il est en délai de carence. Peut-on rompre unilatéralement un contrat d’intérim ? En effet, le contrat de travail temporaire peut être rompu par l’intérimaire comme par l’entreprise utilisatrice. L’entreprise utilisatrice peut rompre un contrat si Le candidat est toujours en période d’essai, sans justification précise. Le candidat commet une faute grave violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail. En cas de force majeure événement irrésistible, imprévisible et qui échappe au contrôle des parties prenantes. Dans les cas décrits, l’agence d’intérim n’est pas dans l’obligation de retrouver une mission à l’intérimaire. Pour tout autre cas de figure, l’entreprise utilisatrice doit avertir l’agence de travail temporaire. Cette dernière doit alors trouver à l’intérimaire une mission semblable au niveau du salaire, des horaires, de la localisation par rapport à son domicile et des qualifications professionnelles. Cela doit se faire sous 3 jours, autrement une indemnité est versée à l’intérimaire. L’intérimaire peut rompre son contrat de mission si La période d’essai n’est pas terminée, sans justificatif précis Il est embauché en CDI, contrat à durée indéterminée En cas de force majeure Tout autre motif de rupture préalable de contrat de mission est nul. Un travailleur temporaire qui rompt son contrat de mission après la période d’essai et sans l’un des motifs précédemment énoncé peut être jugé et devoir verser des dommages et intérêts à son employeur. Vous savez à présent tout ce qu’il faut savoir sur le contrat d’intérim, mais si vous vous posez toujours des questions, essayez NOWJOBS ! Les contrats sont établis automatiquement et vous indique si vous devez respecter un délai de carence. Les conseillers sont aussi disponibles pour répondre à toutes vos questions. Téléchargez gratuitement NOWJOBS ! Si le contrat à durée indéterminée reste la norme juridique et sociale, les politiques d’emploi des entreprises soumises à une forte volatilité de l’activité jouent sur le droit du travail et la nomenclature des contrats proposés. Tout en veillant à conserver une égalité de traitement des salariés, peu importe leur statut contractuel. Le législateur redouble d’ingéniosité et de mécanismes contractuels pour lutter contre la montée du chômage, y compris en encourageant l’activité non salarié avec la micro-entreprise. Le résultat est une sophistication croissante des formes d’emploi. Contrat de travail CDD et contrat d'intérim sont souvent confondus. Ils ont en effet de nombreux points communs, puisque le principe d'égalité de traitement les met sur le même plan en matière de rémunération de l'employé, de congés, d'accès aux équipements collectifs ou encore de règles d'hygiène et de sécurité. Pourtant, ces quelques similitudes n'effacent pas les différences décisives qui existent entre ces deux contrats. Le collaborateur sous CDD est un salarié de l’entreprise ne se singularisant que par la durée limitée de son contrat. L’intérimaire est en revanche salarié de l’entreprise de travail temporaire à laquelle il est lié contractuellement. Il n’a aucun lien avec l’entreprise dans laquelle il est placé par son employeur. Dans bien des cas, le CDD se révèle plus avantageux que le contrat d'intérim il peut être utilisé dans davantage de cas I, permet de recruter soi-même l'employé II, entraîne une période d'essai plus longue III, peut durer plus longtemps IV, est avantageux en cas de conversion en CDI V, est beaucoup moins cher VI, et alimente à titre accessoire plusieurs budgets de l'entreprise VII. I Davantage de cas de recours au CDD plutot qu'à l'interim Le CDD comme le contrat d'intérim CTT peuvent être utilisés afin de remplacer un salarié absent, ou de faire face à un accroissement temporaire d'activité. Cependant, plusieurs hypothèses restent ouvertes au CDD alors qu'elles sont interdites au CTT remplacement d'un médecin du travail, contrats de vendange, contrats incluant un complément de formation professionnelle, ou bien encore contrat mis en place dans le cadre de la politique de l'emploi CDD Senior par exemple. Pour éviter les abus, la loi a encadré la succession de missions d’intérim et de CDD. La succession de contrats précaires sur le même poste, permanent ou équivalent est a priori douteuse. Elle est donc interdite avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée du contrat initial. En revanche, en ce qui concerne la succession de contrats distincts, autonomes les uns par rapport aux autres, n’est pas soumise aux mêmes restrictions. II Maîtriser le processus de recrutement Dans le contrat d'intérim, l'entreprise de travail temporaire maîtrise de A à Z le processus de recrutement, ce qui peut aboutir à l'arrivée au sein de la société d'employés n'étant pas toujours parfaitement adaptés à l'emploi proposé ou à ses conditions d'exercice. Passer par un contrat de travail CDD est nettement plus exigeant pour la société qui doit mettre en place un véritable processus de recrutement et pour ce faire mobiliser un grand nombre de ressources. En gardant la main mise sur le processus de recrutement, elle s'assure de la qualité de ses employés. Le CDD lui permet également de valoriser son propre vivier, en mettant à profit son réseau ou les stages qu'elle propose. III Bénéficier d'une période d'essai plus longue pour un CDD qu'un contrat d'interim Alors que dans le contrat d'intérim la période d'essai ne dure que deux jours pour les contrats d’une durée inférieure ou égale à un mois, et tout au plus cinq jours pour les contrats de plus de deux mois. Elle s'élève dans un CDD à un jour par semaine de travail, allant jusqu'à deux semaines, voire un mois si le contrat a une durée supérieure à 6 mois. Cette période intermédiaire destinée à valider l'embauche, caractérisée par sa grande souplesse tant pour l'employeur que pour l'employé, permet donc aux deux parties de mieux apprécier la situation avant de s'engager. IV Établir une relation contractuelle plus longue Si le CDD et l'intérim ont des durées maximales identiques généralement 18 mois, le CDD peut s'étendre jusqu'à 24 mois lorsqu'il s'agit de faire face à une commande exceptionnelle à l'export, ou jusqu'à 36 mois pour l'embauche d'un senior. A noter qu’un CDD peut être conclu pour une durée incertaine, dans un cas bien précis lorsqu’aucune date de retour n’est prévisible. Ce très curieux mais utile CDD à durée incertaine devra néanmoins faire mention d’une durée minimale, et ce sera à l’employeur de rapporter la preuve de l’élément constitutif du terme. Il convient donc d’être particulièrement précis, quant au choix des termes, et à la preuve de l’échéance prévue en cas de contentieux sur une prétendue rupture fautive, car avant terme, ou au contraire après le terme fixé. V Passer au CDI en gardant toute l'ancienneté intérim comme CDD, lorsque l'employé se révèle prometteur ou que la relation contractuelle va au delà du cas de recours au travail temporaire, il est possible que les parties souhaitent enchaîner sur un CDI. Cette conversion est plus facile pour un salarié sous contrat, même s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée, que pour un salarié mis à disposition par une agence d’intérim. Dans le premier le salarié est libre de tout contrat à la fin du CDD. Dans le second, sa mise à disposition dans l’entreprise prend fin mais il reste néanmoins lié contractuellement à son employeur, l’agence d’intérim. En cas de conversion du CDD en CDI, l'intégralité de l'ancienneté du salarié dans la société est conservée, alors que celle-ci est plafonnée à 3 mois en cas de recours à un CTT. VI Faire économiser de nombreux frais à la société CDD ou interim ? Le recours au CDD se révèle particulièrement moins onéreux pour la société que l'utilisation d'un intérimaire Le contrat d'intérim est une relation tripartite. La société d'intérim facture dès lors à la société qui bénéficie de l'employé un nombre important de frais, qui mis bout à bout peuvent finir par représenter de 2 à 2,5 fois le montant du salaire brut. Le fait qu’il s’agisse d’une mise à disposition facturée à la société, et non une simple rémunération de l'employé, entraîne la facturation de la TVA par la société d'intérim. Le recours au CDD permet d'éviter d'avoir à supporter la charge de TVA des factures d'intérim, qui crée des différés de trésorerie le temps de récupérer la TVA, voire n'est jamais récupérée pour certains organismes. Alors que le contrat d'intérim touchant à sa fin entraînera le versement d'une prime de précarité de 10% des salaires, celle-ci n'est pas due dans de nombreux cas de CDD contrat saisonnier, contrat vendange, contrat d'usage constant, jeunes scolaires et universitaires... Dans d'autres cas, elle peut être réduite de 10 à 6% lorsque l'employeur accorde des contreparties personnelles sur l'accès à la formation professionnelle au bénéfice du salarié. Le CDD permet la récupération de la réduction Fillon, qui n'est pas possible en intérim. Cette réduction va permettre aux sociétés de bénéficier d'une réduction des charges patronales payées sur les salaires allant jusqu'à 1,6 fois le SMIC, qui peut atteindre 28% de la rémunération. Le contrat de travail CDD, enfin, permet de bénéficier du Crédit d'Impôt pour la Compétitivité et l'Emploi CICE, qui consiste pour la société en une déduction de ses impôts de 6% des salaires bruts ne dépassant pas 2,5 fois le SMIC soit 3643,79€ brut mensuels qu'elle verse. Ce n'est pas le cas avec le contrat d'intérim, puisque la personne mise à disposition de la société n'est pas son salarié. VII Alimenter plusieurs budgets de la société L'embauche d'une personne via le CDD profite au budget formation de la société, ainsi qu'à tous ceux prenant comme base la masse salariale de la société comité d'entreprise, taxe d'apprentissage... En somme, si le contrat d'intérim peut parfois sembler plus simple à l'idée de laisser une société tierce se charger de toutes les formalités de recrutement, ne pas recourir au CDD équivaut à renoncer à de nombreux avantages, qui peuvent représenter des économies substantielles pour la société, et un gain de qualité de l'employé certain. Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice dénommé contrat de mise à disposition doit comporter les mentions suivantes Le motif du recours à un salarié temporaire ; Le terme de la mission ou sa durée minimale ; Les caractéristiques du poste de travail indication, le cas échéant, que ce poste figure sur la liste des postes à risques ; La qualification professionnelle exigée ; Le lieu de la mission ; L’horaire de travail ; La nature des équipements de protection individuelle que l’intérimaire doit utiliser et, le cas échéant, l’indication que ceux-ci sont fournis par l’entreprise de travail temporaire ; Le montant de la rémunération que percevrait après période d’essai dans l’entreprise utilisatrice, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, avec ses différentes composantes y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire ; Le nom et l’adresse de l’organisme qui a délivré une garantie financière à l’entreprise de travail temporaire. Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire dit contrat de mission doit reproduire toutes les mentions précitées, et préciser en outre La qualification professionnelle du salarié intérimaire ; Les modalités de la rémunération ; Les modalités de la période d’essai éventuelle ; Une clause indiquant que le rapatriement est à la charge de l’entreprise de travail temporaire si la mission n’est pas effectuée en métropole ; Le nom ainsi que l’adresse de la caisse complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire ; Le contrat doit aussi mentionner que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite. Textes de référence Articles L. 1251-8, L. 1251-16 et L. 1251-17 du Code du travail II. Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ? Des amendes de 3 750 € et une peine d’emprisonnement de 6 mois sont prévues pour les entrepreneurs de travail temporaire qui Mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition, N’adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des mentions obligatoires, Concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes, Méconnaissent le principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée, Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants, Exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l’autorité administrative, Exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2012, à 114 506 € – décret n° 2011-1955 du 23 décembre 2011, JO du 27 pour 2011, ce montant était fixé à 112 042 €. Textes de référence Articles L. 1251-1 à L. 1251-63, L. 1254-1 à L. 1254-12, L. 1454, D. 1251-1 à D. 1251-3 et à 1251-31, D. 1454-1 à D. 4154-6 du Code du travail Loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 JO du 29 Le contrat de travail temporaire ou contrat d’intérim ne peut être conclu que pour exécuter une tâche définie et temporaire, appelée mission » et uniquement dans les cas autorisés par la loi. Peu importe le motif de sa conclusion, ce type de contrat ne doit pas être utilisé pour pourvoir de manière durable un emploi en relation avec l’activité permanente et normale de l’entreprise utilisatrice. Si le contrat est conclu hors des dispositions légales, il est considéré comme étant un contrat à durée indéterminée CDI. Afin de sécuriser les parcours professionnels des travailleurs intérimaires, il est possible de conclure un CDI contrat de travail à durée indéterminée pour l’exécution de missions successives. Ce CDI peut être conclu entre le salarié temporaire et l’entreprise de travail temporaire son employeur. Les règles applicables à ce CDI intérimaire » sont détaillées dans l’article 56 de la loi du 17 août 2015. Retrouvez toutes les informations sur le CDI intérimaire ici! Modalités du Contrat de Travail Temporaire Les parties concernées par le contrat Le contrat de travail temporaire est un accord par lequel l’entreprise de travail temporaire embauche et rémunère un salarié. L’ETT met ensuite ce salarié à la disposition d’une autre entreprise qui l’utilise pour exécuter une tâche précise pendant une durée limitée appelée mission ». L’entreprise utilisatrice peut être toute personne morale de droit privé ou de droit public l’Etat, les régions etc. Dans ce cas, la conclusion du contrat tient compte des dispositions du code du travail qui s’appliquent à l’entreprise de travail temporaire, sous réserve des mesures figurant aux articles L1251-60 à L1251-63 du Code du travail. L’activité des entreprises de travail temporaire peut également s’étendre à l’activité de l’entreprise de travail à temps partagé, suivant les conditions définies par le code du travail Cadre de mission en contrat d’intérim La mission en travail temporaire représente la période pendant laquelle le salarié intérimaire exécute une tâche définie et précise auprès d’une entreprise qui l’utilise. Chaque mission doit faire l’objet de 2 écrits Un contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise cliente ou utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire ETT Une lettre de mission établie par l’entreprise de travail temporaire En principe, la mission prend fin au terme fixé par le contrat ou à la réalisation de l’objet de sa conclusion fin de la saison, retour du salarié remplacé…. Cependant, il est possible de varier le terme de la mission selon la durée de la mission Pour les missions de plus de 10 jours l’échéance de la mission peut être avancée ou reportée de un jour pour cinq jours travaillés, avec un maximum de réduction de 10 jours et un maximum de report correspondant à la durée maximale autorisée. Pour les missions de moins de dix jours le terme peut être reporté ou avancé de deux jours. Le contrat liant l’utilisateur et le salarié intérimaire est considéré être un CDI contrat à durée indéterminée, si au-delà du terme de la mission, l’entreprise utilisatrice continue d’employer l’intérimaire sans la conclusion d’un contrat de travail ni un nouveau contrat de mise à disposition. Les cas de recours au contrat d’intérim Un salarié peut être embauché via une entreprise de travail temporaire dans les cas suivants Remplacement d’un salarié absent de l’entreprise cliente pour tout motif sauf le salarié gréviste dont le contrat est suspendu passé à temps partiel pour une durée provisoire en attendant la prise de fonction effective d’un nouveau salarié embauché en CDI définitivement parti de l’entreprise ou muté à une autre fonction ou en attendant la suppression de ce poste Remplacement d’une personne concernée par les 4° et 5° de l’article L1251-6 du code du travail le chef d’une entreprise artisanale, commerciale ou industrielle une personne qui exerce une profession libérale le chef d’une exploitation agricole etc Accroissement provisoire de l’activité de l’entreprise C’est disposition s’applique ne peut s’appliquer pour une entreprise ayant effectué un licenciement économique au cours des 6 mois précédent l’embauche en CTT. Emplois à caractère saisonnier Il s’agit des emplois dont les tâches se répètent tous les ans à peu près à la même période, selon les modes de vie collectifs ou les saisons. Emplois d’usage » Il est d’usage » pour certains emplois naturellement temporaires de ne pas être pourvus en CDI. L’article D1251-1 du Code du travail définit la liste des secteurs auxquels ils appartiennent. Cas particuliers autorisés Le recours au contrat de travail temporaire peut être motivé par l’exécution de travaux urgents par précautions et mesures de sécurité une mission visant à faciliter l’insertion professionnelle de personnes qui ont un accès difficile à l’emploi une mission visant à assurer une formation complémentaire au salarié une mission effectuée dans le cadre de l’alternance apprentissage ou professionnalisation Cas de recours non autorisés L’emploi d’un salarié sous contrat de travail temporaire n’est pas autorisé pour l’exécution de travaux dangereux figurant à l’article D4154-1 du Code du travail sauf dérogations spéciales prévues aux articles D4154-2 à D4154-6. Autrement, son contrat peut être requalifié en CDI selon les disposition de l’article L1251-40 du code du travail. Le recours au contrat de travail temporaire est également interdit pour le remplacement d’un médecin du travail. La durée du contrat de travail temporaire La durée du contrat d’intérim varie selon les cas de recours et les éventuels renouvellements. Il ne peut être renouvelé plus de 2 fois. Toutefois, la durée du contrat durée initiale et renouvellements compris ne doit pas excéder la durée maximum autorisée figurant dans le tableau ci-après. Pour les emplois saisonniers et les emplois d’usage, la durée minimale doit être précisée dans le contrat s’il est conclu à terme incertain. Cas de recours autorisés Durée maximale d’un contrat à échéance précise Durée maximale d’un contrat sans terme précis Remplacement du salarié absent ou ayant un contrat suspendu 18 mois Retour du salarié Remplacement des personnes concernées par les 4 et 5 de l’article L1251-6 du code du travail 18 mois Retour de la personne concernée En attendant la prise de fonction effective d’un nouveau salarié embauché en CDI 9 mois 9 mois Remplacement d’un salarié définitivement parti de l’entreprise ou muté à une autre fonction ou en attendant la suppression de ce poste 24 mois – Accroissement provisoire de l’activité de l’entreprise 18 mois – Survenance d’une commande spéciale à l’exportation avec une durée minimale de 6 mois 24 mois – Exécution de travaux urgents par précaution et mesures de sécurité 9 mois – Emplois saisonniers – Fin de la saison Emplois d’usage 18 mois Objet du contrat réalisé Mission à l’étranger 24 mois Objet du contrat réalisé Délai de carence entre deux contrats de travail temporaire Pour pouvoir effectuer une nouvelle embauche à l’expiration d’un contrat, sur un même poste et pour le même type de contrat CDD ou CTT, le délai de carence doit être respecté. Il s’agit de la période légale autorisée entre un contrat expiré et un nouveau contrat. Il est calculé sur les jours ouvrables de l’entreprise. Ce délai correspond au tiers de la durée de l’ancien contrat durée initiale et renouvellements compris s’il a duré plus de 14 jours. à la moitié de la durée du contrat précédent durée initiale et renouvellements compris s’il a duré moins de 14 jours. Le délai de carence n’est pas applicable dans les situations suivantes le salarié remplacé est de nouveau absent le contrat de travail temporaire est conclu pour remplacer une des personnes concernées par les 4° et 5° de l’article L1251-6 du Code du travail ou pour accomplir des travaux urgents par mesures de sécurité le salarié a rompu le contrat avant son terme le salarié refuse de renouveler son contrat le contrat est conclu pour pourvoir un emploi saisonnier ou un emploi d’usage Les mentions obligatoires du CTT Les mentions obligatoires du contrat de mise à disposition Les mentions suivantes doivent figurer dans le contrat conclu entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire le motif du recours au travail temporaire la fin ou la durée minimale de la mission le cas échéant, la clause qui prévoit la modification du terme de la mission ou le renouvellement du contrat de mise à disposition les spécificités du poste à pourvoir et, particulièrement s’il figure sur la liste des postes mentionnés à l’article L4154-2 du Code du travail ou si le salarié est exposé aux risques mentionnés à l’article L4161-1 du code du travail la qualification professionnelle nécessaire le lieu d’exécution de la mission les horaires de travail la liste des équipements de protection mis à disposition de l’intérimaire et, le cas échéant, l’indication de leur disponibilité dans la société de travail temporaire le montant du salaire accessoires et primes compris que pourrait percevoir après période d’essai dans l’entreprise utilisatrice un salarié de même qualification pour le même poste les coordonnées de l’organisme ayant garanti financièrement l’entreprise de travail temporaire. Les mentions obligatoires du contrat de mission Le contrat conclu entre le salarié intérimaire et l’entreprise de travail temporaire doit reprendre toutes les mentions obligatoires précitées ainsi que les précisions suivantes le niveau de qualification du salarié intérimaire les conditions de la rémunération les modalités de l’éventuelle période d’essai une clause de rapatriement dans le cas d’une mission effectuée à l’étranger les coordonnées de l’organisme de prévoyance et de la caisse complémentaire dont relève la société de travail temporaire. une clause précisant la possibilité pour l’entreprise utilisatrice d’embaucher le salarié à l’issue de la mission. La période d’essai en contrat de travail temporaire La période d’essai du contrat de travail temporaire peut être fixée par accord professionnel de branche ou par convention collective, ou encore par un accord d’entreprise. Le cas échéant, cette durée correspond à 2 jours ouvrés pour un contrat de moins de 1 mois 3 jours ouvrés pour un contrat de 1 à 2 mois 5 jours ouvrés pour un contrat de 2 mois et plus Les droits collectifs et individuels du salarié intérimaire Droits individuels du salarié intérimaire Durant sa mission, le salarié intérimaire est placé sous le contrôle et l’autorité de l’employeur de l’entreprise utilisatrice. Il bénéficie des droits et des équipements collectifs équivalents à ceux des salariés de l’entreprise utilisatrice transport, tickets restaurant, restauration, vestiaires, douches etc Les conditions de travail L’intérimaire est tenu aux règles applicables dans l’entreprise utilisatrice le travail de nuit la durée du travail les jours fériés et le repos hebdomadaire l’hygiène et la sécurité sur le lieu de travail et particulièrement quand le poste est concerné par les articles L4161-1 et L4161-2 du code du travail les conditions relatives à l’emploi des jeunes travailleurs et des femmes. Les modalités du suivi de l’état de santé des travailleurs temporaire visite d’information et de prévention, suivi individuel renforcé en cas d’occupation d’un poste à risque, etc. sont fixées par les articles R. 4625-8 à D. 4625-22 du code du travail. La rémunération Après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous CDI contrat à durée indéterminée de qualification et de poste équivalents. L’indemnisation En compensation de la précarité d’emploi, le salarié bénéficie des mesures d’indemnisation suivantes Indemnité de fin de mission Cette indemnité au moins égale à 10 % de la rémunération brute totale est perçue par le salarié intérimaire à la fin de chaque mission. Un taux d’indemnisation supérieur peut être défini par une convention ou un accord collectif qui s’applique à l’entreprise cliente. Par contre, elle n’est pas due s’il s’agit d’un contrat de travail d’usage ou saisonnier et si un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit Indemnité compensatrice de congés payés Pour chaque mission, indépendamment de sa durée, l’intérimaire peut bénéficier de cette indemnité supérieure ou égale à 10 % de la rémunération totale due incluant l’indemnité de fin de mission Autre indemnité Suivant les dispositions des accords collectifs du 27 mars 1986 et du 24 septembre 1986, le salarié intérimaire a droit à une indemnisation qui se complète avec celle octroyée par la Sécurité sociale en cas d’accident du travail, de maternité, et de maladie professionnelle ou non. Droit à l’information du salarié en intérim L’entreprise utilisatrice doit informer les salariés intérimaires des postes en CDI contrat à durée indéterminée disponibles dans la société, si des dispositions le prévoient. Droits collectifs du salarié intérimaire Le salarié intérimaire peut exercer ses droits collectifs dans la société de travail temporaire tout en se faisant représenter dans l’entreprise cliente. Il est décompté dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice suivant son temps de présence effectué dans celle-ci durant les douze mois passés, sauf en cas de remplacement d’un salarié absent. Durant sa mission, l’intérimaire peut soumettre aux délégués du personnel de l’entreprise cliente ses réclamations concernant sa rémunération et ses droits individuels installations collectives etc. Les sanctions pénales relatives au CTT La loi prévoit des amendes de 3 750 € pour les faits suivants Les faits des entreprises de travail temporaire salarié mis à la disposition de l’entreprise utilisatrice sans la conclusion d’un contrat de mise à disposition dans les délais contrat de travail non établi dans les délais ou conclus avec des mentions obligatoires manquantes conclusion d’un contrat de mission incluant des mentions intentionnellement fausses ignorance du principe de l’égalité de rémunération entre un salarié sous contrat à durée indéterminée et un salarié temporaire, ignorance des mesures de protection des salariés qui s’exposent à des rayons ionisants omission des déclarations nécessaires à l’exercice de leur activité exercice de leur activité sans l’obtention d’une garantie financière compte tenu des dispositions du décret n° 2016-1879 du 26 décembre 2016. En cas de, l’entreprise de travail temporaire encourt un emprisonnement de six mois assorti d’une amende de 7 500 euros. De plus, la juridiction peut lui interdire d’exercer son activité pendant une période allant de deux à dix ans. Les faits des entreprises utilisatrices du salarié mis à leur disposition conclusion du contrat de mise à disposition non effectuée dans le délai prévu par la loi conclusion du contrat de mise à disposition sans inclure tous les éléments de rémunération du travailleur temporaire embauche du salarié intérimaire afin de pourvoir un emploi permanent non respect des cas de recours autorisés et les cas interdits non respect de la durée des contrats prévue par la loi non respect du délai de carence entre deux contrats Dans certains cas, des contraventions de 2ème, 3ème et 5ème classe sont prévues. En outre, l’inspecteur du travail peut être saisi par le comité d’entreprise dans le cas où ce dernier constate un abus dans le recours aux CDD contrat à durée déterminée et aux CTT contrat de travail temporaire ou lorsque le nombre de salariés titulaires de ces contrats est important. L’inspecteur du travail peut alors exiger de l’employeur la mise en œuvre d’un plan pour résorber la précarité dans sa société. Les secteurs d’activités autorisés à avoir recours au CDD d’usage ou à l’intérim Le recours au CDD d’usage ou à l’intérim est autorisé par la loi dans certains domaines d’activité où il n’est pas traditionnellement courant de recruter en CDI. Secteurs d’activités Recours au CDD Recours à l’intérim Déménagement OUI OUI Hôtellerie, restauration OUI OUI Centre de vacances et de loisirs OUI OUI Activité foraine OUI NON Sport professionnel OUI OUI Enseignement OUI OUI Spectacle OUI OUI Action culturelle OUI OUI Production cinématographique, audiovisuel, édition phonographique OUI OUI Exploitation forestière OUI OUI Réparation navale OUI OUI Information OUI OUI Sondages, enquêtes OUI OUI Stockage et entreposage de la viande OUI OUI Bâtiment et travaux publics chantiers à l’étranger OUI OUI Coopération, assistance technique d’ingénierie et de recherche à l’étranger OUI OUI Recherche scientifique encadrée par un accord international arrangement administratif, convention Oui Oui Assistance logistique ou technique dans les institutions internationales ou dans l’Union européenne suivant les traités Non Oui Les textes de loi définition du recours au travail temporaire Articles L1251-1 à L1251-63 du code du travail définition et champ d’application du portage salarial Articles 1254-1 à L. 1254-12 du code du travail dispositions pénales Articles L1255-1 à L1255-12 secteurs autorisés, interdictions, requalification du CTT en CDI Articles D1251-1 à D1251-3 croissance, activité et égalité des chances économiques Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 dialogue social et emploi Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 travail, dialogue social et sécurisation des parcours professionnels Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016

contrat de mise à disposition intérim